两种截然不同的绩效考核0细叶黄耆
文章来源:虚拟农业网 | 2022-07-20
两种截然不同的绩效考核
武汉小五花坊???严格版 湖北小五花坊对于员工绩考十分重视,总经理孙艳霞介绍,将年终绩考分解到每个月进行,在他们花店更适合。 孙艳霞每个月都会让各部门员工互相投票,评出“月明星”。评定原则中将工作业…
武汉小五花坊???严格版
湖北小五花坊对于员工绩考十分重视,总经理孙艳霞介绍,将年终绩考分解到每个月进行,在他们花店更适合。
孙艳霞每个月都会让各部门员工互相投票,评出“月明星”。评定原则中将快递包装的确存在“大材小用”的现象工作业绩作为重要指标,如制作部员工的制作量、销售部员工的销售量、配送部的投诉率等作为衡量业绩的指标。员工连续三个月获得“月明星”,就可获得三天带薪假;评为半年明星,除了带薪假外,还有相应奖金;连续一年都是“月明星”,则会有高额奖金作为鼓励。
而花店绩考则将日常抽查作为重要方法,有问题随时解决,如送花员工配送单没有带,制作部负责的绿植叶片上有灰尘、水没有更换等都要进行处罚并贴出公告。处罚时当事人、主管、经理连带进而提出改进方案处罚,三级一起扣。当事人处罚力度最小,管理层处罚反而很严重,不仅要通报批评,还要扣钱。孙艳霞认为,因为管理层收入高,相应承担的自然也更多。因为给部门经理造成经济损失,也会给受罚员工造成一种内疚感,从而增强员工心。
处罚放在平时,年底主要是奖励工作,孙艳霞让各店店长负责发奖金。她说,店长最了解一线员工的工作情况,店长将每个员工应发奖金等级的原因、数量上报后,孙艳霞会从侧面监督,如“店长正副职相互监督”,以杜绝因个人感情失去公平性的问题。
孙艳霞认为,“处罚放平时、惩罚不累计”对于一家需要不断改进工作方法的花店十分重要,做错事及时处理,年终处罚记录不作为评定员工表现的重要依据,而表现好则可累计,可获得更好的待遇。
北京尚景创意???柔和版
北京尚景创意是一家刚刚成立不久的花卉零售型企业,总经理刘舒认为,花店企业的数据收集和分析能力相对较弱,绩效考核不能过于细致,否则非但不能成为公司运营的催化剂,反而成为绊脚石。小企业信息传递链较短,不容易失真,所以管理层对每一位员工的表现都容易了解,员工之间相互了解的机会也较多,在绩效考核过程中,可以更多地采用人性化的解决办法。
为对第2种误差此,尚景在年度考核中设计了一套符合自身情况的办法:并没有“冷冰冰”地将销售业绩作为提成、奖金与评定工作表现的硬指标,而平时工作中的精神状态、学习精神与爱岗敬业作为三个最主要的考核指标。由各部门主管对每一个员工作出评价,满分值为十分,年度考核时进行打分后,再交由当事员工进行个人认可,最后上报最高管理层审批。如某个在花卉销售部的新进员工,第一年工作状态非常努力,工作态度也得到大家的肯定,但由于没有掌握好工作方法,加上个人性格比较内向,所以第一年的销售业绩平平,但在年度考核中,由于前三项指标打分很高,该员工一样得到了较高的年终评测成绩,并按照评测等级,获得了相应的奖金。
刘舒介绍,这一套评定原则,对于激励新进员工成长非常有利,每个新员工进步速度都非常快,并且因人性化评测,使公司工作氛围和谐,公司成立两年时间内,员工流失率为零。
编后:
相比大型或较易规范化管理的企业,花店因为自身的特点,没有一套能照搬照抄的绩效考核方法。
以上两家花店的员工绩效考核一个以人性化为主,一个制度化占先,看似差别很大,但都取得了自己想要的效果。有些花店寻找管理方法时比较盲目,有的上管理培训班,模仿了很多表格,有的茫然不知所措。其实,花店管理者可以结合自身的特点,探索一条行之有效的方法,只要有利于花店发展,就是最好的。
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